在象征創(chuàng)新運動的市場競爭者中，我們首先能夠想到的是谷歌（Google）這樣的公司。與20世紀90年代流行的網(wǎng)絡泡沫公司相比，谷歌最大的不同之處在于其有組織的創(chuàng)新，這能夠從他們層出不窮地推出的各種服務中觀察出來。

谷歌前任CEO,施密特（Eric Shcmidt）這樣講述自己初識谷歌時受到震撼的經(jīng)歷：“當我最初來到谷歌時看到，創(chuàng)始人謝爾蓋和拉里十分重視藝術家與工作的直接對話，這種行為讓重要的創(chuàng)新自然而然地涌現(xiàn)出來。他們已經(jīng)在谷歌里建成了一種管理風格與文化，促使藝術性的探索與創(chuàng)新不斷成長。而我的工作，就是要盡自己的全力去維持這種氛圍?！?/span>

谷歌就是這樣鮮明地向人們展示了一個嶄新時代的到來。

事實上，該公司采取的獨特的創(chuàng)新管理手法早已聞名于世。在公司里，來自各種不同領域的研究員以及熟悉工作第一線和用戶的工程師所提出的創(chuàng)意讓人應接不暇。公司鼓勵他們在同時進行的數(shù)百個項目里自行選擇參與多個項目，并許可他們拿出工作時間的20%,除自己負責的工作之外，在個人感興趣的領域內(nèi)自由選擇項目參加。

在這種鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境下，幾乎所有的創(chuàng)意和點子都會在6個星期之內(nèi)以大踏步的速度實現(xiàn)為具體的新軟件或服務，即以“公司內(nèi)部應用”的形式拿來評估。如果在公司內(nèi)受到好評，下一步就交給用戶去評價，用該公司的話來說，就是在“0.1%的狂熱用戶”評估之后，在幾個星期之內(nèi)決定該工程項目的命運。

而且，為了推動這種創(chuàng)新循環(huán)的運轉，谷歌推出了以下“十大黃金定律”:

1. 組織委員會嚴格招聘。

2. 滿足員工的所有需要。

3. 拉近員工距離。

4. 使合作簡單協(xié)調。

5. 身體力行，使用自己的產(chǎn)品。

6. 鼓勵創(chuàng)新。

7. 盡可能統(tǒng)一意見。

8. 不作惡。

9. 數(shù)據(jù)決定決策。

10.有效地交流。

谷歌創(chuàng)新管理的方法，就是營造出培養(yǎng)和評估智力（知識財產(chǎn)）的場所（空間），并把這種行為發(fā)揮到出神入化的地步。雖然人們對其做法褒貶不一，但他們的方法體現(xiàn)出了創(chuàng)新管理的本質。在當今的知識社會里，僅靠以往的數(shù)字鴻溝，已無法拉開價值上的差距。不但只靠信息技術無法產(chǎn)生價值，而且當今，通過分析過往的案例和信息推導出傾向（trend）的意義也越來越不明顯。也就是說，我們現(xiàn)在所處的時代里，只有這樣的企業(yè)才可以生存發(fā)展下去：它必須擁有知識創(chuàng)造出的差異，即具備超出同行的技術和技巧以及能根據(jù)環(huán)境變化而隨機應變的感性，并能夠生產(chǎn)和提供知識，在理解市場的前提下實現(xiàn)顧客的價值。

與此同時，研究開發(fā)投資的效率需要得到不斷的提高。人們已經(jīng)認識到，需要沖破一直以來的技術限制，跳出舊式革新的圈子。在這樣的背景下，挑戰(zhàn)“創(chuàng)新”越來越成為一個至關重要的課題。

另一點需要指出的是，創(chuàng)新管理的企業(yè)會有一個令員工感覺非常舒適的工作環(huán)境。不少日本企業(yè)過度追求高效率，從而導致社員產(chǎn)生了嚴重的心理疾病。與其呈鮮明對比的是，谷歌在2007年《財富》雜志選出的“100家最適宜工作的公司”（100 Best Companies To Work For）排行中名列首位。當選的最重要理由并不是因為薪水如何，而是因為“工作很快樂”。

谷歌自2006年夏天起，在公司內(nèi)新設立了一個叫作“首席文化官”（Chief Culture Officer）的職位。當然，想出這一點子的人正是拉里·佩奇和謝爾蓋·布林。擔任第一代CCO的是谷歌的文化旗手--斯泰西·沙利文，她在某次采訪中談到了該公司開展的“幸福度調查”,這也一度成為熱門的討論話題：

“過去幾年里，作為年度企業(yè)全球調查的一個環(huán)節(jié)，我們都會組織‘幸福度調查'.最早在四五年前，拉里和謝爾蓋提出要調查員工的幸福程度、并找出什么因素能夠把員工留在谷歌里。我們的意圖是調查出員工對公司的投入度如何、導致這種投入度高低差別的因素是什么以及員工和直接管理員工的負責人之間有哪些不同。調查的結果主要集中在了開拓和發(fā)展職業(yè)生涯上。也就是說，較之給予他們認股權或增加他們的年薪，開拓他們的職業(yè)規(guī)劃反而成為了焦點?！?/span>

在他們的言談中出現(xiàn)的關鍵詞--具有藝術感、有探索精神、誠實守信、為整個世界工作的使命感、追求幸福等，所有這些都告訴了我們在創(chuàng)新運動中一個組織應該具有怎樣的管理方式。

2005年秋天，在舊金山舉辦的web2.0峰會上，謝爾蓋出乎意料地出現(xiàn)在會場，并在采訪的開篇明確聲稱“過去7年里谷歌成功的最大因素是‘運氣’”,震撼了整個會場。

只要回顧谷歌自創(chuàng)業(yè)以來走過的歷程，就可以知道這番開場詞既不是謙虛也不是自嘲，而是他坦誠率直的表露。

“當我們還是研修生時，我們怎么想就怎么做，到后來我們才發(fā)現(xiàn)自己做出了有用的東西，并希望能發(fā)揮更強力的影響。我們討論過公開源代碼以及與大學進行合作，不過都遇到了很大的困難。因為要讓我們交計算機使用費，而我們很缺錢。”

正如他所說，他們并非看清了未來形勢才樹立起崇高的理想創(chuàng)立谷歌的。恰恰相反，正是他們憑著年輕人涉世不深的純粹的好奇心，才向那些經(jīng)驗老道而精明的計算機科學家們不屑一顧的創(chuàng)意邁出了第一步，其后便只是一味地如癡如狂地去解決每天不斷發(fā)生的新問題。此外謝爾蓋提到了“運氣”,運氣在很大程度上可以看作是互相競爭的那些優(yōu)秀的工程師們逐漸喪失了興趣、好奇心以及興奮和士氣后，最終自己把自己趕出創(chuàng)新運動而導致的結果。所以說這種精神層面的資質是比什么都重要的。

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